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「求人媒体にお金をかけているのに、応募が来ない」——愛媛県内の建設業や介護の現場を回っていると、そんな声をよく聞きます。仕事の内容や待遇が悪いわけではなく、募集をかけても反応が薄いというケースです。このコラムでは、求人媒体だけでは届かない層に、SNSで会社の存在と働く姿を届ける採用SNSの考え方を整理します。
求人媒体に応募が来ない、というときに疑うべきこと
求人媒体は、基本的に「今すぐ転職したい」「今すぐ仕事を探している」人が見に来る場所です。逆に言えば、今の仕事に強い不満はないけれど条件が合えば動きたい層や、そもそも転職サイトを開く習慣がない層には届きません。建設業や介護のように人手不足が続く業種ほど、この「今は探していないが、良い会社なら気になる」層にどう届けるかが採用の分かれ目になります。
実際、求職活動における企業SNSの重要性を尋ねた調査では、86.8%が「企業のSNSアカウントは必要だと思う」と回答しています（出典：株式会社リソースクリエイション）。また、応募・選考や内定承諾の判断において、68.7%が企業のSNSから影響を受けたと回答した調査もあります（出典：moovy）。求人票に書ける情報は職種・給与・勤務地といった条件が中心で、働く人の表情や現場の空気までは伝えられません。その空白を埋めるのがSNSの役割です。
応募までに、会社は先に調べられている——4つの段階
求職者が応募に至るまでには、求人票を見つけて終わりではなく、次のような段階を踏んでいます。
| 段階 | 求職者の行動 |
|---|---|
| 01 求人を見つける | 求人媒体や検索、広告などで会社の存在を知ります |
| 02 会社を調べる | 社名で検索し、SNSやWebサイトを確認します |
| 03 働く姿を知る | 投稿されている人・仕事・職場の空気から入社後を想像します |
| 04 納得して応募する | 仕事内容や条件を確かめたうえで、応募に進みます |
SNSが役割を持つのは02と03の段階です。求人票を見た人が社名で検索したときにSNSが何も更新されていなければ、それだけで応募を見送られてしまうことがあります。逆に、現場の様子や働く人の紹介が積み重なっていれば、求人票だけでは伝わらない安心材料になります。
建設業でSNSが効いた実感値——左官職人と屋根工事会社の例
愛媛の和風建築専門の左官職人の事例では、Instagramのフォロワーが約1,000人から、1本の投稿をきっかけに1万人へ増えました。施工の様子を追ったドキュメンタリー的な発信が、設計事務所や施工会社、施主からの新規相談につながっています（詳細は左官職人の実績ページ）。
また、地域の屋根工事会社では、ホームページや広告の改善から始まった伴走支援が、事業の成長とともに採用の課題にも広がりました。YouTubeやInstagramで社内の様子や働く人を発信することで、会社に合う人材からの応募が増え、離職率の改善にもつながっています。年商は約1,500万円から約1.5億円規模へ成長しました（詳細は屋根工事会社の実績ページ）。どちらも、集客のために始めた発信が採用にも波及した例です。
介護・現場系の採用で伝えるべきは「人柄」
介護や施設系の採用でも、求人票だけでは伝わりにくいのは同じです。企業SNSで好印象だった投稿内容を尋ねた調査では、「職場環境・オフィス紹介」が52.2%でもっとも多く、「社員紹介・インタビュー・座談会」42.0%、「採用イベントの告知」39.9%、「福利厚生・制度の紹介」26.8%、「企業理念や文化の紹介」25.4%と続きます（出典：moovy「就職・採用活動におけるSNS活用に関する調査（2025）」）。介護のように「どんな人と働くか」が仕事の満足度に直結する業種ほど、この上位2項目——職場環境と人の紹介——が効きます。
私たちの現場でも、演出された採用ムービーより、休憩中の会話やちょっとした一言が入った投稿の方が反応をもらいやすいと感じています。完成度を上げることより、実際にそこで働く人の温度を残すことが優先です。
何を投稿すればいいか——建設・介護に共通する型
- 現場や施設の一日の流れ朝礼から終業までの雰囲気を伝えます
- 先輩社員や職人へのインタビュー入社の理由や仕事のやりがいを本人の言葉で残します
- 資格取得支援や福利厚生の紹介求人票では埋もれがちな条件を具体的に伝えます
- 休憩中や差し入れなど、業務の合間の空気感構えすぎない投稿ほど印象に残ります
- 採用イベントや見学会の告知応募前に会うハードルを下げます
毎日投稿する必要はありません。SNS集客の始め方のコラムでも触れていますが、まず「誰に・何を・どこで」届けるかを決めてから投稿を組み立てる方が、少ない本数でも効果が出やすくなります。採用の場合の「誰に」は、求人票をまだ見ていない層まで含めて考えることがポイントです。
体制・費用への接続——何から始めればいいか
採用SNSの始め方は会社の状況によって変わります。まずは応募の受け皿となる採用ページだけを整える形、SNSの企画から投稿・改善まで任せる月額運用の形、撮影素材がない場合に現場へ撮影に行く形、そしていずれ社内で運用できるようにする内製化の形があります。募集職種や社内で用意できる素材によって合う形が変わるため、金額を含めた具体的な内容は採用SNS・採用サイト支援のサービスページで公開しています。
すでにInstagramなどで集客の発信をしている会社であれば、その延長線上で採用向けの投稿を組み込める場合もあります。SNS運用全体の考え方や料金はSNS集客支援・Instagram運用のページもあわせてご覧ください。
まとめ——「応募が来ない」は、届け方を変えるサインです
求人媒体に出しても応募が来ないのは、会社に魅力がないからとは限りません。今は転職を探していない層にまで届いていない、というだけの場合があります。建設業でも介護でも、求人票だけでは伝わらない働く人の顔と現場の空気をSNSで届けることが、応募前の不安を減らし、応募につながる接点を増やします。どこから始めればよいか迷う場合は、まず無料相談で募集職種と今の状況から一緒に整理しましょう。
よくあるご質問
建設業や介護は人手不足で忙しく、SNSに手が回りません。それでも始めた方がいいですか？
忙しい業種ほど、求人媒体だけに頼る採用は限界を迎えやすいというのが実感です。最初から毎日更新する必要はなく、月に数本、現場の様子や社員紹介を投稿するところから始めても、社名検索をした求職者に会社の雰囲気が伝わる効果はあります。社内で手が回らない場合は、撮影や投稿の代行を部分的に任せる形も選べます。
SNSに載せる写真や動画がありません。始められますか？
スマートフォンで撮影した普段の現場や休憩中の様子でも始められます。演出された映像より、実際の空気が伝わる投稿の方が反応をもらいやすい傾向があります。素材の用意が難しい場合は、現場へ撮影に行くオプションも用意しているため、無料相談で相談できます。
求人媒体をやめてSNSだけに切り替えるべきですか？
いいえ、置き換えではなく役割分担で考えます。求人媒体は「今すぐ転職したい人」と出会うための入り口として引き続き機能します。SNSはその手前で会社を知ってもらい、応募前の不安を減らす役割です。既存の採用手段と組み合わせながら、自社で発信できる接点を増やしていく形をおすすめします。
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